Respuestas de foro creadas
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– Iniciativas para que el equipo de trabajo se conozca, por ejemplo, fomentando las aportaciones de todos en las reuniones de equipo.
– Esfuérzate por trabajar, conectar y obtener las perspectivas de personas que son diferentes a ti, ojalá fuera de tu círculo social de costumbre. El trabajo virtual hace que nos tengamos que esforzar un poco más para ello, ya que tenemos que pensar en incluir lo que no podemos ver.
– Ábrete a puntos de vista diferentes al tuyo porque este puede ser la ficha del rompecabezas que te está faltando.Uno de los elementos más importantes para eliminar las barreras de acceso, es el contacto intergrupal, pues los prejuicios se reducen cuando los grupos con prejuicios iniciales pasan más tiempo juntos y se conocen. Esto genera que, al conocer más a los demás, comprendamos mejor las situaciones en las que se encuentran y seamos más empáticos, reduciendo los prejuicios y sesgos que llevan a las barreras.
Es nuestra tarea reflexionar sobre los sesgos inconscientes que tenemos y empezar por nosotros mismos antes de pedirle a otras personas que trabajen en ellos. Podemos preguntarnos: ¿estoy poniendo a alguien en desventaja con lo que digo y hago?,¿estoy haciendo que alguien se sienta mal con la manera en la que me comunico o actúo? y si es el caso, ¿Cómo puedo cambiarlo?
En el ámbito laboral, los sesgos inconscientes se pueden ver reflejados en los procesos de selección de las empresas y en el trato entre personas del equipo de trabajo. Para todos los casos, ninguna persona debe guiar una convocatoria laboral, las preguntas de acceso al trabajo, ni las condiciones del mismo por estereotipos o prejuicios al momento de contratar a alguien. Cuando los sesgos inconscientes existen en los procesos de vinculación laboral, una persona capacitada para ejercer un trabajo puede no ser contratada por su imagen, sexo, nacionalidad, entre otros aspectos.
Un informe de McKinsey, explica que los equipos diversos además logran obtener mucho mejores resultados financieros. De acuerdo con el estudio, “las empresas en el cuartil superior de diversidad racial y étnica tienen un 35 por ciento más de probabilidades de tener retornos financieros por encima de media de la industria nacional. Las empresas en el cuartil superior de diversidad de género tienen un 15 por ciento más de probabilidades de tener retornos financieros por encima de sus respectivas medianas de la industria nacional”.
Un estudio publicado por Cloverpop, ha demostrado que tiene diferentes beneficios. El primero es que cuanto más diverso es el equipo, mejor es la toma de decisiones, incrementando directamente la productividad. Asimismo, la diversidad en el lugar de trabajo fomenta la innovación, pues se da un intercambio de ideas que puede llevar a la construcción conjunta de soluciones creativas y propuestas innovadoras.
Tener un equipo diverso puede causar que una empresa o un equipo de trabajo se vuelva más atractivo no solo para las mujeres o minorías, sino también para todo aquel que quiera hacer parte de él. Cuando se contrata a personas de diversos orígenes, nacionalidades y culturas, se aportan una gran variedad de perspectivas a la mesa. Esto puede generar beneficios como una mejor resolución de problemas y una mayor productividad.
Los equipos compuestos por un personal diverso pueden aumentar las ideas y experiencias de una empresa al tener perspectivas diferentes que pueden llevar a mejores resultados en una empresa y una sociedad. Nuevos talentos pueden ayudar a mejorar la experiencia de los consumidores y atraer mayores clientes potenciales, en comparación con aquellas empresas que no se atreven a ampliar su equipo de trabajo.
Algunos/as empleados/as ven sus conocimientos como una forma de hacerse imprescindibles para la organización y por lo tanto, se convierten celosos en compartirlos con sus compañeros. Como herramienta se puede crear una inteligencia competitiva: entender que en la competencia se puede identificar oportunidades de mejora que ayudan a crear una estrategia más eficiente. Es importante que no se quede a un nivel directivo, sino que transcienda a todos los niveles del organigrama.
– La gestión del conocimiento también fomenta el trabajo en equipo. Una herramienta puede ser crear procesos de mentorías donde se transfiera y comparta el conocimiento, facilitando la adaptación de personal nuevo o con dificultades a la empresa.
– Las organizaciones y sus directivos a veces no le dan suficiente importancia, ni valoran los beneficios que da gestionar la información y se terminan priorizando otras tareas de efecto más inmediato. Por eso, una herramienta puede ser fomentar una “cultura de conocimiento”.– Una empresa que fomenta el conocimiento también es más flexible y tiene mayor capacidad a adaptarse a situaciones cambiantes. Una herramienta es ofrecer cursos a los/as empleados/as para que amplíen sus conocimientos.
– Cuando todos/as tenemos fácil acceso a la información, también nos resulta más sencillo tomar decisiones. Una herramienta puede ser generar espacios para el intercambio de esos resultados, aprendizajes, lecciones aprendidas dentro de mis equipos.Monitoreo y evaluación es una herramienta fundamental pata el seguimiento de resultados de un proyecto y para medir las metas planeadas. Igualmente, contribuye al proceso de aprendizaje institucional ya que permite evaluar qué prácticas tuvieron buenos resultados, fueron efectivas y cuáles no, y determinar cómo mejorar estas. La información recolectada no solo sirve para la gestión interna del proyecto y organización, pero también, cuenta como resultados del proyecto a grupos de interés o partes interesadas, tales como donantes, participantes y/o socios.
Conocer las situaciones particulares que viven otras personas en nuestro equipo de trabajo permite desarrollar más empatía frente a ellas y en ocasiones, a derribar estigmas o ideas que se tienen sobre poblaciones como la migrante, que no son ciertas. Además, el equipo de trabajo se puede ver beneficiado porque una persona externa que desconozca los procesos de la institución o el equipo puede ver fallas o elementos en los que se pueda mejorar, que los demás no ven. Una mirada desde afuera puede ayudarnos a ver elementos adicionales e innovadoras para complementar nuestra ruta de trabajo.
Dificultades:
-La convalidación y apostillado de los títulos profesionales.
-La falta de experiencia certificable.
-Los estudios de seguridad en los procesos de selección.
Mecanismos de solución:
-Flexibilización de los perfiles laborales, teniendo en cuenta que el contexto social y político de Venezuela ha dado el cierre de muchas empresas y no hay acceso a validación de las experiencias laborales.Dificultades:
– El desconocimiento de los lineamientos legales para la vinculación de población migrante.
-Apertura de cuentas bancarias, los bancos desconocen los documentos de regularización expedidos por el Gobierno.
Mecanismos de solución:
-Derecho de petición para la garantía de derechos en acceso a cuentas bancarias.