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En el ámbito laboral, los sesgos inconscientes se pueden ver reflejados en los procesos de selección de las empresas y en el trato entre personas del equipo de trabajo. Para todos los casos, ninguna persona debe guiar una convocatoria laboral, las preguntas de acceso al trabajo, ni las condiciones del mismo por estereotipos o prejuicios al momento de contratar a alguien. Cuando los sesgos inconscientes existen en los procesos de vinculación laboral, una persona capacitada para ejercer un trabajo puede no ser contratada por su imagen, sexo, nacionalidad, entre otros aspectos.
Los sesgos inconsciente son esos prejuicios mentales que tenemos asociados a crianza, entorno social e influencia de medios externos. En este aspecto nuestros pensamientos se enfocan en que la condición de migrante, discapacidad o hasta que el genero puede hacer a una persona con menos capacidades que al reto. Mientras que en la realidad juzgar a una persona por la portada solo puede traer sesgos muy importantes. Debemos poder interiorizar que las cualidades necesarias para desarrollar un trabajo están mas allá del aspecto físico o la condición de nacionalidad y orientación.
Los sesgos inconscientes pueden influir en la forma en que se evalúa el desempeño de los empleados y en las oportunidades de ascenso y desarrollo profesional. Si los empleadores tienen prejuicios inconscientes, pueden no reconocer o valorar adecuadamente el trabajo de las personas que no se ajustan a sus estereotipos, lo que puede limitar sus oportunidades de crecimiento y progreso en la empresa.
En resumen, los sesgos inconscientes pueden generar barreras para el acceso laboral y limitar las oportunidades de crecimiento y progreso de las personas en el lugar de trabajo, lo que puede tener un impacto negativo en la diversidad, la equidad y la inclusión. Por lo tanto, es importante que los empleadores tomen medidas para identificar y abordar estos sesgos a fin de garantizar un proceso de contratación justo e inclusivo.
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